Les actualités juridiques pour vous donner des axes de compréhension et conseils par rapport à la responsabilité des employeurs et du retour au bureau

Intervenants :

Mathieu Leroy, avocat en Droit du travail, Droit immobilier et Droit commercial auprès des entreprises.

Elodie Dallongeville, directrice d’étude en charge des nouveaux modes de travail.

Nouveau protocole et fin de l’état d’urgence

Le nouveau protocole n’a pas de valeur normative en tant que telle.  Ce n’est ni une loi ni un règlement mais un ensemble de bonnes pratiques qui sont recommandées à être respectées dans le cadre des entreprises qui accueillent des  salariés sur le lieu de travail.

Il faut réfléchir aux conditions et modalités dans lesquelles des salariés pourraient venir chercher la responsabilité de leur employeur en cas de contamination.

Depuis le 11 mai, des actions en justice ont été  introduites, quelques décisions de référés sont venues émailler le confinement. Mais aujourd’hui, il y a une incertitude sur la façon dont des actions introduites par des salariés pourraient être accueillies. <br><br>

La première infraction est la mise en danger de la vie d’autrui prévue par l’article 223-1 du code pénal (le fait  d’exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessure). Au regard du peu de connaissance sur les effets et  les modalités de propagation du covid au mois de février 2020, il semble difficile d’arriver à engager la responsabilité pénale de l’employeur sur le fondement de la mise en danger de la vie d’autrui. <br><br>

La 2e infraction serait l’atteinte involontaire à la vie ou à l’intégrité physique  (tout ce qui va être homicide ou blessure involontaire). Pour la même raison de l’état d’ignorance des modalités de propagation et de diffusion du covid19 il parait difficile d’obtenir la reconnaissance de cette infraction  à l’encontre d’un employeur. <br><br>

La 3e infraction pourrait être une omission involontaire (par exemple une non assistance à personne en péril) sur le fondement de l’article L223-6  du code pénal. Là encore il faut une abstention de prendre ou de provoquer  des mesures permettant de combattre un sinistre. Le caractère volontaire se verrait donc difficile a rapporter. <br><br>

Les principaux risques encourus par un employeur sont de méconnaître les dispositions relatives à la santé et à la sécurité qui sont posés par l’article L4741-1 du code du travail.  On serait  sur le fondement de l’article R4121-2 du Code du Travail qui serait sur la non actualisation du document unique d’évaluation des risques, le fameux DUER. Il est impératif pour toutes les entreprises que le DUER intègre une partie sur les bonnes pratiques face au covid et qui ainsi que les gestes barrières.

La ligne juridique n’est pas totalement définie mais Matthieu vous engage à vérifier que vous avez le duer complet, actualisé et qui intègre le risque de covid19. Que ce soit à court terme ou à long terme repenser des aménagements en vue d’une potentielle deuxième vague. <br><br>

Comment on peut repositionner les différents postes pour être serein si on devait faire face à une augmentation de l’épidémie ?

Travail sur les flux dans les locaux,  la circulation… Fixer des règles en fonction de la typologie des locaux, de la configuration, du mobilier, de l’utilisation qui doit en être faite transformer des utilisation et des usages vers du collaboratif

Les entreprise doivent réfléchir et actualiser l’ensemble des documents à communiquer auprès des collaborateurs. <br><br>

Retour au bureau

La communication à mettre en place passe principalement d’un point de vue juridique par le CSE et ensuite par les instances de représentations du personnel. La responsabilité pénale de l’employeur nécessite de formaliser tout ce qui a pu être mis en place : recensement et intégration dans le DUER ou note de service, ou mail pour montrer ce qui a été fait pour rassurer et aider les collaborateurs à revenir sereinement. <br><br>

Dans le cadre du retour au bureau certains salariés peuvent refuser, l’employeur peut-il  imposer le retour sur site ?

Oui. Car dans le cadre de son pouvoir général de direction il a la possibilité de déterminer la manière de travailler et les moyens pour travailler dans les locaux. Ça passe par une mise en demeure. Ce travail de communication en multipliant les canaux de diffusion : collègues, représentants du personnel démontre qu’il n’y a pas de risque à revenir puis envisager un licenciement si le collaborateur ne veut pas revenir.

Elodie Dallongeville encourage à éviter la coercivité et de s’appliquer en terme d’engagement et de motivation donner du sens au travail collaboratif qu’on peut faire sur site. Il faut plutôt chercher des leviers de motivation intrinsèques plutôt que la coercition. <br><br>

Est-ce que l’employeur peut imposer des jours de retour ?

Oui, à partir du moment où il y a un délai de prévenance suffisant. Il faut que le salarié ait la possibilité de s’organiser, il doit bénéficier de 72h mais l’employeur a la possibilité de fixer des jours de retour mais aussi prévoir l’échelonnement et communiquer sur qui va revenir et de quelle manière. Il faut le formaliser et le faire par écrit. En cas de contentieux, il est important d’apporter la preuve de ce que vous avez fait et de toutes les précautions mises en œuvre pour ce retour.

La réglementation applicable au télétravail n’a pas évolué. Entre aujourd’hui et avant le confinement, c’est une adaptation de la pratique qui a été faite en marche forcée. Un des éléments caractéristiques du télétravail c’est le volontariat à la fois du salarié et de l’employeur.

Les entreprises aujourd’hui vont vers une adaptation de leur cadre juridique de télétravail, soit pour adapter leur charte, leur accord cadre pour intégrer une éligibilité  plus large.

2020-07-28T10:02:19+01:00